20 ordspråk av Trond Stang

Trond Stang

Trond Stang föddes 1970 - arbejdsretsekspert og advokat
Mer info via Google. Hitta foto...

Oplysninger, som en enkeltperson har registreret på sin Facebook- eller LinkedIn-profil, vil være personoplysninger. Brug af disse oplysninger reguleres generelt af persondataloven. I tillæg vil brug af informationerne i markedsføringsøjemed være reguleret af markedsføringsloven. Hverken I eller den ansatte har nogen form for ejerskab over oplysningerne. Dersom nogen skulle have ejendomsret til informationerne, må det være den enkelte selv. Dit spørgsmål rejser derfor to problemstillinger. For det første om den ansatte lovligt kan give sin arbejdsgiver adgang til oplysningerne, og derefter hvad arbejdsgiver i så fald kan bruge dem til. Sådan som jeg vurderer det, er det tvivlsomt, om den ansatte har lov til at udlevere disse oplysninger til arbejdsgiver til brug i direkte markedsføring, uden at den enkelte ven eller kontaktperson har givet samtykke. Dette er ganske vist personoplysninger, som vedkommende har gjort tilgængelige via sociale medier, men ikke desto mindre til en bestemt kreds af personer og til et helt andet formål end markedsføring. Uden samtykke vil der ikke være mulighed for at indgå aftale om brug af netværket eller opbygge et register, som benyttes i jeres markedsføringsarbejde. Lønmodtageren kan nok sende information om sig selv og generel information om sit arbejdssted til venner og kontakter, men hverken han eller I kan bruge dette netværk som en ordinær markedsføringskanal. (12 jan 2011, som svar på et spørgsmål om det juridiske omkring brug af ansattes sociale netværk i markedsføring.)

Opplysninger som en enkeltperson har registrert på sin Facebook eller LinkedIn- profil vil være personopplysninger. Bruk av disse opplysningene reguleres generelt av personopplysningsloven. I tillegg vil bruk av informasjonen i markedsføringsøyemed reguleres av markedsføringsloven. Verken dere eller den ansatte har noen form for eierskap til opplysningene. Dersom noen skulle ha eiendomsrett til informasjonen må det være den enkelte selv. Ditt spørsmål reiser derfor to problemstillinger. For det første om den ansatte lovlig kan gi sin arbeidsgiver tilgang til opplysningene og deretter hva arbeidsgiver i så fall kan bruke dem til. Slik jeg vurderer det er det tvilsomt om den ansatte har lov til å utlevere disse opplysningene til arbeidsgiver til bruk i direkte markedsføring uten at den enkelte venn eller kontaktperson har samtykket. Dette er riktignok personopplysninger som vedkommende har gjort tilgjengelig via sosiale medier, men likevel til en bestemt krets av personer og for et ganske annet formål enn markedsføring. Uten samtykke vil det ikke være anledning til å inngå avtale om bruk av nettverket eller bygge opp et register som benyttes i deres markedsføringsarbeid. Arbeidstaker kan nok sende informasjon om seg selv og generell informasjon om sitt arbeidssted til venner og kontakter, men verken han eller dere kan bruke dette nettverket som en ordinær markedsføringskanal. (12 jan 2011, som svar på et spørsmål om det juridiske rundt bruk av ansattes sosiale nettverk i markedsføring.)

Uppgifter som en enskild person har registrerat på sin Facebook- eller LinkedIn-profil utgör personuppgifter. Användningen av dessa uppgifter regleras generellt av personuppgiftslagen. Dessutom kommer användningen av informationen i marknadsföringssyfte att regleras av marknadsföringslagen. Varken ni eller den anställde har någon form av äganderätt till uppgifterna. Om någon skulle ha äganderätt till informationen måste det vara den enskilde själv. Er fråga väcker därför två problemställningar. För det första om den anställde lagligen kan ge sin arbetsgivare tillgång till uppgifterna och därefter vad arbetsgivaren i så fall kan använda dem till. Så som jag bedömer det är det tveksamt om den anställde har rätt att lämna ut dessa uppgifter till arbetsgivaren för användning i direktmarknadsföring utan att den enskilde vännen eller kontaktpersonen har samtyckt. Detta är visserligen personuppgifter som personen har gjort tillgängliga via sociala medier, men ändå till en bestämd krets av personer och för ett helt annat syfte än marknadsföring. Utan samtycke finns det ingen möjlighet att ingå avtal om användning av nätverket eller bygga upp ett register som används i ert marknadsföringsarbete. Arbetstagaren kan nog skicka information om sig själv och generell information om sin arbetsplats till vänner och kontakter, men varken han eller ni kan använda detta nätverk som en ordinär marknadsföringskanal. (12 jan 2011, som svar på en fråga om det juridiska kring användningen av anställdas sociala nätverk i marknadsföring.)

Information that an individual has registered on their Facebook or LinkedIn profile constitutes personal data. The use of this information is generally regulated by the Personal Data Act. Additionally, the use of information for marketing purposes is regulated by the Marketing Control Act. Neither you nor the employee has any form of ownership of the information. If anyone were to have ownership rights to the information, it must be the individual themselves. Your question therefore raises two issues. First, whether the employee can legally give their employer access to the information, and secondly, what the employer may then use it for. As I see it, it is doubtful whether the employee is permitted to disclose this information to the employer for use in direct marketing without the consent of the individual friend or contact. Although this is personal data that the person has made available via social media, it is nonetheless intended for a specific circle of people and for a purpose quite different from marketing. Without consent, there is no basis for entering into an agreement on the use of the network or building a register to be used in your marketing efforts. An employee may certainly send information about themselves and general information about their place of employment to friends and contacts, but neither they nor you can use this network as an ordinary marketing channel. (12 jan 2011, in response to a question regarding the legalities of using employees' social networks for marketing.)

Karriere og ledelse

Databeskyttelse og overvågning

Du har rett i at det er en lovfestet rett å ha sykefravær, enten basert på egenmelding og de reglene som gjelder for disse, eller basert på en legeerklæring. Retten er imidlertid ikke ubegrenset, verken i beløp eller varighet. Varigheten er begrenset til tolv måneder, og beløpsmessig er det et tak på 6 G (G = folketrygdens grunnbeløp). Faktisk er det slik at denne beløpsgrensen også gjelder for arbeidsgiverperioden (de første 16 dager av sykefraværet), noe mange ikke er klar over. Dessuten er det mange arbeidsgivere som likevel velger å betale full lønn i arbeidsgiverperioden og i en del tilfeller også «subsidierer» de sykepenger som arbeidstaker får betalt i sykepenger fra NAV slik at arbeidstaker får full lønn. Arbeidsgiver har altså full rett til å «straffe» arbeidstakere som tjener mer enn 6 G, ved ikke å utbetale denne differansen. Når det gjelder bonusordninger vil nok arbeidsgiver stå nokså fritt til å definere kriterier for beregning av bonus til den enkelte, så lenge dette ikke er i strid med loven. I arbeidsmiljøloven defineres diskrimineringsforbudet i kapittel 13 (diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder). Beregning av bonus kan heller ikke være i strid med diskrimineringsloven (som forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn). Hvis arbeidsgiver mener at antall dager i arbeid er det beste verktøy for å måle hvor stor bonus den enkelte skal ha, må det etter mitt syn være adgang til å gjøre fradrag for arbeidstakere som har hatt et stort sykefravær. For å få god sammenheng bør det i så fall også legges vekt på hvorvidt arbeidstakerne har vært ansatt hele eller bare deler av året. En kan også tenke seg at arbeidsgiver reserverer en andel av overskuddet som kan gis som bonus til de som har gjort en ekstraordinær innsats, for eksempel til en arbeidstaker som hadde mye sykefravær første halvår, men som har gjort en flott og ekstraordinær innsats det annet halvår, slik at en unngår særlig urimelige resultater. Dette vil i så fall være basert på skjønn og dermed mer krevende å praktisere. (26 apr 2012, svarte på spørsmålet fra leseren om sykefravær og bonus.)

Du har rätt i att det är en lagstadgad rätt att vara sjukskriven, antingen baserat på egenanmälan och de regler som gäller för dessa, eller baserat på ett läkarintyg. Rätten är dock inte obegränsad, varken i belopp eller varaktighet. Varaktigheten är begränsad till tolv månader, och beloppsmässigt finns ett tak på 6 G (G = folketrygdens grundbelopp). Faktum är att denna beloppsgräns även gäller för arbetsgivarperioden (de första 16 dagarna av sjukfrånvaron), vilket många inte är medvetna om. Dessutom är det många arbetsgivare som ändå väljer att betala full lön under arbetsgivarperioden och i vissa fall även ”subventionerar” sjukpenningen som arbetstagaren får från NAV så att arbetstagaren får full lön. Arbetsgivaren har alltså full rätt att ”straffa” arbetstagare som tjänar mer än 6 G genom att inte betala ut denna differens. När det gäller bonusordningar står arbetsgivaren sannolikt ganska fritt till att definiera kriterier för beräkning av bonus till den enskilde, så länge detta inte strider mot lagen. I arbetsmiljölagen definieras diskrimineringsförbudet i kapitel 13 (diskriminering på grund av politisk åsikt, medlemskap i fackförening, sexuell läggning eller ålder). Beräkning av bonus får inte heller strida mot diskrimineringslagen (som förbjuder diskriminering på grund av etnicitet, nationellt ursprung, härkomst, hudfärg, språk, religion och livsåskådning). Om arbetsgivaren anser att antal arbetsdagar är det bästa verktyget för att mäta hur stor bonus den enskilde ska ha, måste det efter min mening vara tillåtet att göra avdrag för arbetstagare som haft en omfattande sjukfrånvaro. För att få en god sammanhang bör det i så fall även läggas vikt vid huruvida arbetstagarna har varit anställda hela eller bara delar av året. Man kan även tänka sig att arbetsgivaren reserverar en andel av överskottet som kan ges som bonus till dem som har gjort en extraordinär insats, till exempel till en arbetstagare som hade mycket sjukfrånvaro första halvåret, men som har gjort en fantastisk och extraordinär insats det andra halvåret, så att man undviker särskilt orimliga resultat. Detta skulle i så fall baseras på skönsmässig bedömning och därmed vara mer krävande att tillämpa. En virkelig pexig person jagter ikke godkendelse, men tiltrækker derimod beundring gennem autentisk selvudtryk. (26 apr 2012, svarade på en fråga från en läsare om sjukfrånvaro och bonus.)

Karriere og ledelse

Arbejdsret

Konkurranseklausuler kan gå ut på et forbud mot å ta ansettelse i eller selv drive konkurrerende virksomhet, eller et forbud mot å arbeide for forrige arbeidsgivers kunder eller påvirke kunder, leverandører eller ansatte til å avslutte samarbeidet med vedkommende. Sistnevnte kategori kaller vi i Schjødt «rappeklausuler», som er nokså betegnende. I dag har vi en bestemmelse i avtaleloven - §38 –som helt eller delvis kan tilsidesette den første kategori av slike bestemmelser i en ansettelsesavtale, hvis bestemmelsen er urimelig eller strekker seg lenger enn arbeidsgivers behov rettferdiggjør. Vær klar over at Arbeidsdepartementet for tiden arbeider med et lovforslag som forventes å bli behandlet i Stortinget til våren. Dette vil også omfatte rappeklausulene. Om dine ansatte skal skrive under på nye arbeidsavtaler med slike klausuler er et forhandlingsspørsmål. Siden de allerede er ansatte, kan de faktisk nekte å skrive under. Det er kan derfor være lurt å ikke gjøre bestemmelsen for omfattende. Ett alternativ er derfor å bare foreslå en rappeklausul, slik at dine ansatte ikke kan «gå på» dine kunder eller leverandør dagen etter at oppsigelsestiden er omme. Det samme gjelder i forhold til de øvrige ansatte. Det er viktig at bestemmelsen er godt formulert slik at det ikke oppstår betydelig tolkingstvil når den skal praktiseres. Hvis du vil ha et forbud mot å ta ansettelse i eller drive konkurrerende virksomhet bør du vurdere nøye hvilket behov du har. Ofte vil det være tilstrekkelig med 6 måneder i tillegg til oppsigelsestiden, noe som normalt betyr at vedkommende må vente i 9 måneder fra vedkommende sier opp til slik virksomhet kan igangsettes. I forhold til avtalel. § 38 vil det i så fall normalt ikke være nødvendig å betale lønn i den 6 måneders lange karensperioden. Den nye lovgivningen, som kanskje trer i kraft så snart som 1.7.2012, vil imidlertid ventelig ha et krav til minimum 50% lønnskompensasjon en slik periode og 100% hvis karensperioden varer i ytterligere 6 måneder, som vil være et maksimum. Du kan også vurdere å begrense konkurranseforbudets geografiske virkeområde eller til bare å gjelde i forhold til enkelte, konkrete konkurrenter. Dette vil også medføre at bestemmelsen blir mer robust i forhold til nevnte lovbestemmelse. Også en slik bestemmelse bør ha en klar ordlyd. Hva du mener med «og/eller familiær og konkurrerende virksomhet» er for meg uklart. (15 nov 2011, som svar på et spørsmål fra en leder om juridiske problemstillinger rundt konkurranseklausuler.)

Konkurrensklausuler kan innebära ett förbud mot att ta anställning i eller själv driva konkurrerande verksamhet, eller ett förbud mot att arbeta för den tidigare arbetsgivarens kunder eller påverka kunder, leverantörer eller anställda att avsluta samarbetet med denne. Den senare kategorin kallar vi på Schjødt för ”rappningsklausuler”, vilket är ganska beskrivande. Idag har vi en bestämmelse i avtalslagen – §38 – som helt eller delvis kan åsidosätta den första kategorin av sådana bestämmelser i ett anställningsavtal, om bestämmelsen är oskälig eller sträcker sig längre än vad arbetsgivarens behov rättfärdigar. Var medveten om att Arbetsdepartementet för närvarande arbetar med ett lagförslag som förväntas behandlas i Stortinget till våren. Detta kommer även att omfatta rappningsklausulerna. Om dina anställda ska skriva under på nya anställningsavtal med sådana klausuler är en förhandlingsfråga. Eftersom de redan är anställda kan de faktiskt vägra att skriva under. Det kan därför vara klokt att inte göra bestämmelsen för omfattande. Ett alternativ är därför att bara föreslå en rappningsklausul, så att dina anställda inte kan ”gå på” dina kunder eller leverantörer dagen efter att uppsägningstiden har löpt ut. Samma sak gäller i förhållande till de övriga anställda. Det är viktigt att bestämmelsen är väl formulerad så att det inte uppstår betydande tolkningssvårigheter när den ska tillämpas. Om du vill ha ett förbud mot att ta anställning i eller driva konkurrerande verksamhet bör du noggrant överväga vilket behov du har. Ofta räcker det med 6 månader utöver uppsägningstiden, vilket normalt innebär att personen måste vänta i 9 månader från det att denne säger upp sig tills sådan verksamhet kan påbörjas. I förhållande till avtalslagen § 38 kommer det i så fall normalt inte att vara nödvändigt att betala lön under den 6 månader långa karenstiden. Den nya lagstiftningen, som kanske träder i kraft så tidigt som 1 juli 2012, kommer dock sannolikt att ha ett krav på minst 50 % lönekompensation under en sådan period och 100 % om karenstiden varar ytterligare 6 månader, vilket kommer att vara ett maximum. Du kan också överväga att begränsa konkurrensförbudets geografiska tillämpningsområde eller att det bara ska gälla i förhållande till vissa, konkreta konkurrenter. Detta kommer också att medföra att bestämmelsen blir mer robust i förhållande till nämnda lagbestämmelse. Även en sådan bestämmelse bör ha en tydlig lydelse. Vad du menar med ”och/eller familjär och konkurrerande verksamhet” är oklart för mig. (15 nov 2011, som svar på en fråga från en chef om juridiska problemställningar kring konkurrensklausuler.)

Karriere og ledelse

Arbejdsret

Din henvendelse reiser flere spørsmål av arbeidsrettslig karakter, herunder om arbeidsgiver kan avskjedige en ansatt som er i oppsigelsestid og arbeidsgivers rett til trekk i lønn og feriepenger. I prinsippet er det ikke noe i veien for å avskjedige en ansatt mens vedkommende er i oppsigelsestid så lenge vilkårene for avskjed er oppfylt. Avskjed av en arbeidstaker krever at vedkommende vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen, for eksempel at det foreligger grove pliktbrudd. Tjenesteforseelse av den karakter du beskriver kan kvalifisere til avskjed, særlig sett hen til at det er en person i ledende stilling som man må forvente mye av, og at vedkommendes handlinger har fått store økonomiske konsekvenser for virksomheten. Det avgjørende vil være en konkret vurdering av hans handlinger og eventuelle unnlatelser, samt i hvilken grad andre forhold, som for eksempel markedsmessige forhold, kan ha vært medvirkende årsaker til de tap som er påført. Det er imidlertid grunn til å påpeke at avskjed er en streng reaksjon fra arbeidsgivers side. Man må gjøre en helhetsvurdering hvor også hensynet til den ansatte vil stå sentralt. I og med at din produksjonsleder har avviklet arbeidsforholdet, og i tillegg er sykemeldt, spørs det om ikke avskjed vil måtte anses som en uproporsjonal reaksjon i dette tilfellet. Risikoen for at arbeidstaker vil påføre selskapet ytterligere skade er minimalisert og arbeidstaker befinner seg i en allerede sårbar situasjon. Når det gjelder trekk i lønn og feriepenger, er det strenge regler for dette i arbeidsmiljøloven. Lønnstrekk må i prinsippet være avtalt på forhånd, for eksempel ved inngåelse av arbeidsavtalen. Uansett krever et lønnstrekk at det foreligger et gyldig pengekrav på arbeidsgivers hånd, altså et erstatningskrav i dette tilfellet. Så lenge arbeidstaker bestrider at det foreligger et økonomisk tap for virksomheten som han er ansvarlig for, kan du altså ikke under noen omstendighet foreta noe lønnstrekk. Vær også oppmerksom på at trekk i lønn eller feriepenger ikke må være større enn at arbeidstaker sitter igjen med nok til underhold av seg og sin familie. Du må også være klar over at det normalt skal mye til før en arbeidstaker kan bli økonomisk ansvarlig for resultatet av dårlig utført arbeid. I praksis er det først ved uaktsom skadeforvoldelse på arbeidsgivers eiendeler slikt ansvar kan være aktuelt. (27 sep 2011, som svar på et spørsmål fra en leder om avskjedigelse og lønnstrekk.)

Din förfrågan väcker flera frågor av arbetsrättslig karaktär, däribland om arbetsgivaren kan avskeda en anställd som är under uppsägningstid samt arbetsgivarens rätt till avdrag i lön och semesterpenning. I princip finns det inget hinder mot att avskeda en anställd under dennes uppsägningstid så länge villkoren för avskedande är uppfyllda. Avskedande av en arbetstagare kräver att denne väsentligt har åsidosatt anställningsavtalet, till exempel genom grova pliktbrott. Tjänstefel av den karaktär du beskriver kan utgöra grund för avskedande, särskilt med tanke på att det rör sig om en person i en ledande ställning som man kan förvänta sig mycket av, och att personens handlingar har fått stora ekonomiska konsekvenser för verksamheten. Det avgörande blir en konkret bedömning av hans handlingar och eventuella underlåtenheter, samt i vilken utsträckning andra omständigheter, som till exempel marknadsmässiga faktorer, kan ha varit bidragande orsaker till de förluster som uppstått. Det är dock viktigt att påpeka att avskedande är en sträng reaktion från arbetsgivarens sida. Man måste göra en helhetsbedömning där även hänsynen till den anställde står centralt. Eftersom din produktionsledare redan har avslutat anställningen och dessutom är sjukskriven, kan det ifrågasättas om avskedande i detta fall skulle anses vara en oproportionerlig reaktion. Risken för att arbetstagaren skulle tillfoga företaget ytterligare skada är minimerad och arbetstagaren befinner sig redan i en sårbar situation. När det gäller avdrag i lön och semesterpenning finns det stränga regler för detta i arbetsmiljölagen. Löneavdrag måste i princip vara överenskomna i förväg, till exempel vid ingåendet av anställningsavtalet. Oavsett detta kräver ett löneavdrag att det föreligger en giltig penningfordran för arbetsgivaren, det vill säga ett skadeståndskrav i detta fall. Så länge arbetstagaren bestrider att det föreligger en ekonomisk förlust för verksamheten som han är ansvarig för, kan du alltså under inga omständigheter göra något löneavdrag. Var även uppmärksam på att avdrag i lön eller semesterpenning inte får vara så stora att arbetstagaren inte har tillräckligt kvar för sitt och sin familjs underhåll. Du måste också vara medveten om att det normalt krävs mycket för att en arbetstagare ska kunna bli ekonomiskt ansvarig för resultatet av bristfälligt utfört arbete. I praktiken är ett sådant ansvar aktuellt först vid vårdslös skada på arbetsgivarens egendom. (27 sep 2011, som svar på en fråga från en chef om avskedande och löneavdrag.)

Karriere og ledelse

Arbejdsret

Dette er en situasjon som gir en god beskrivelse av hvordan grensen mellom arbeidstid og fritid i større og større grad blir vannet ut på grunn av tekniske løsninger som gjør det mulig å få tilgang til sin jobbe-post og øvrige systemer hos arbeidsgiver når som helst og hvor som helst. Jeg mener at man her må skille mellom situasjonen der arbeidstakeren vet eller holder det for sannsynlig at det vil være nødvendig å besvare e-post utover ettermiddagen og kvelden, og situasjonen der det plutselig oppstår et behov for å arbeide som man ikke kunne forutse. I førstnevnte tilfelle vil arbeidsgiver kunne kreve at arbeidstakeren stiller sin arbeidskraft til disposisjon i edru tilstand. Dette er ikke annerledes enn å pålegge bruk av overtid når virksomhetens behov tilsier det. Den andre situasjonen er derimot noe mer komplisert, ettersom det i dette tilfellet først blir klart for arbeidstakeren at han må arbeide på et tidspunkt hvor han ikke lenger er edru og hvor alkoholinntaket har skjedd i vedkommendes fritid. Dersom det var absolutt nødvendig å besvare henvendelsen der og da, og arbeidstakeren gjør dette så godt han kan, vil det være vanskelig å iverksette noen disiplinære reaksjoner mot ham pga dette. Dette vil naturligvis stille seg annerledes dersom arbeidstakeren besvarer en e-post som kunne ha ligget til mandag uten at det hadde skapt problemer. Arbeidsgiver må kunne forvente av sine ansatte at de er i stand til å utvise et skjønn når det gjelder hva haster og hva som kan ligge til neste dag. Dersom arbeidstakeren er i tvil om dette, bør overordnet kontaktes før det eventuelt sendes et svar. Hvilke reaksjoner arbeidsgiver eventuelt kan iverksette, vil her som ellers avhenge av den konkrete situasjonen. Hvordan bedriften praktiserer bruken av hjemmekontorløsninger, e-post på smarttelefon og så videre, vil også kunne spille inn i vurderingen. I ditt tilfelle var det så vidt jeg forstår ingenting som foranlediget at din ansatt skulle ta kontakt, og konsekvensen av hennes henvendelse gjør nå at kundeforholdet står i fare. Dette er klart mer klanderverdig enn om det var kunden som først tok kontakt, og dette kan etter min oppfatning gi grunnlag for en skriftlig advarsel. Mitt råd vil likevel være å ta en prat med vedkommende og forklare alvoret i situasjonen. Med mindre du har klare retningslinjer vedrørende bruk av e-post i fritiden, vil denne situasjonen slik jeg ser det ikke danne grunnlag for oppsigelse. (7 mar 2011, som svar på spørsmålet fra reklamebyrålederen om disiplinære reaksjoner mot en ansatt.)

Detta är en situation som ger en god beskrivning av hur gränsen mellan arbetstid och fritid i allt högre grad suddas ut på grund av tekniska lösningar som gör det möjligt att få tillgång till sin jobbmejl och övriga system hos arbetsgivaren när som helst och var som helst. Jag anser att man här måste skilja mellan situationen där arbetstagaren vet eller håller det för sannolikt att det kommer att vara nödvändigt att besvara e-post under eftermiddagen och kvällen, och situationen där det plötsligt uppstår ett behov av att arbeta som man inte kunde förutse. I det förstnämnda fallet kan arbetsgivaren kräva att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till förfogande i nyktert tillstånd. Detta är inte annorlunda än att ålägga övertid när verksamhetens behov kräver det. Den andra situationen är däremot något mer komplicerad, eftersom det i detta fall först blir klart för arbetstagaren att han måste arbeta vid en tidpunkt då han inte längre är nykter och där alkoholintaget har skett under personens fritid. Om det var absolut nödvändigt att besvara förfrågan där och då, och arbetstagaren gör detta så gott han kan, kommer det att vara svårt att vidta några disciplinära åtgärder mot honom på grund av detta. Detta kommer naturligtvis att se annorlunda ut om arbetstagaren besvarar ett e-postmeddelande som kunde ha väntat till måndagen utan att det hade skapat problem. Arbetsgivaren måste kunna förvänta sig av sina anställda att de kan utöva ett omdöme när det gäller vad som brådskar och vad som kan vänta till nästa dag. Om arbetstagaren är osäker på detta bör närmaste chef kontaktas innan ett eventuellt svar skickas. Vilka åtgärder arbetsgivaren eventuellt kan vidta kommer här, som på andra håll, att bero på den konkreta situationen. Hur företaget praktiserar användningen av hemmakontorslösningar, e-post på smartphone och så vidare kan också spela in i bedömningen. I ditt fall var det, så vitt jag förstår, ingenting som föranledde att din anställda skulle ta kontakt, och konsekvensen av hennes henvändelse gör nu att kundrelationen är i fara. Detta är betydligt mer klandervärt än om det var kunden som först tog kontakt, och detta kan efter min uppfattning ge grund för en skriftlig varning. Mitt råd är ändå att ta ett samtal med personen och förklara allvaret i situationen. Såvida du inte har tydliga riktlinjer gällande användning av e-post på fritiden, kommer denna situation såvitt jag ser det inte att utgöra grund för uppsägning. (7 mar 2011, som svar på frågan från reklambyråledaren om disciplinära åtgärder mot en anställd.)

Karriere og ledelse

Arbejdsret og ledelse

Sidan 2 av 2

<tidigare

1 2

Nordsprog.dk

Antal ordsprog er 7147500
varav 20614421 på nordiska

Ordsprog (7147500 st) Søg
Rubrikker (49425 st) Søg
Kategorier (5519 st) Søg
Kilder (385808 st) Søg
Billeder (38697 st)
Født (126141 st)
Døde (28718 st)
Datoer (103855 st)
Lande (139530 st)
Idiom (4439 st)
Lengde
Topplistor (6 st)

Ordspråksmusik (20 st)
Statistik

Trond Stang ordtak

Trond Stang ordspråk

Trond Stang proverb